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Difficultés de recrutement : comment mettre en avant une « proposition de valeurs » pour attirer les talents

Depuis que les premiers êtres humains ont inventé l’économie durant le paléolithique, en se spécialisant dans la fabrication à échelle familiale de pierres taillées ou économie du silex, la croissance économique s’est toujours appuyée sur les compétences de spécialistes et l’évolution des technologies. Les êtres humains talentueux et compétents ont été une source constante d’innovation et de progrès. La révolution numérique entamée depuis quelques décennies a eu à cet égard les mêmes effets que les révolutions qui l’ont précédée, comme la révolution industrielle. La destruction créative y a joué à plein en accélérant l’innovation, en stimulant la productivité et en transformant en profondeur l’emploi et l’économie.

Aujourd’hui, cependant, de multiples facteurs sont venus perturber les cycles d’employabilité des travailleurs. D’après une étude de Pôle Emploi, en 2022 les besoins de main-d’œuvre ont augmenté. Un tiers (33 %) des entreprises a des projets d’embauche en emploi durable (CDI ou contrats de 6 mois ou plus), contre 25 % en 2021, et ce, dans tous les secteurs. D’après les conclusions de l’agence pour l’emploi, une majorité d’entreprises (58 %) s’attend à des difficultés de recrutement, quels que soient sa taille et son secteur. C’est un bond de 13 points par rapport à 2021, pourtant une année difficile pour le recrutement.

Les outils RH au service de la satisfaction des collaborateurs

Bien avant l’irruption pandémique, les spécialistes du recrutement et les entreprises ont tiré la sonnette d’alarme face à la menace de tarissement des talents. Dans ce paysage ébranlé, le coup de grâce est venu d’un changement de paradigme et de valeurs des employés eux-mêmes : ils aspirent à présent à plus de sens et une vie plus proche de la nature. Un changement qui culmine dans ce qui a été appelé « la grande démission », un mouvement qui a privé des secteurs entiers de travailleurs formés et opérationnels, partis cultiver un nouvel art de vivre ailleurs.

Dans ce contexte tendu, la fonction des ressources humaines est un relais incontournable pour le recrutement et la fidélisation des collaborateurs. Elle a toujours été à l’avant-garde de l’intégration de la technologie dans les organisations. La plupart des organisations utilisent des solutions dans le cloud ou sur site pour tenir à jour les dossiers de leurs employés, gérer les carrières et les évolutions de compétences.

Ces systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) peuvent changer la donne, en augmentant l’efficacité administrative et en produisant des informations basées sur les données, susceptibles d’améliorer la prise de décision et par conséquent la satisfaction des collaborateurs et leur rétention. Ils permettent à l’employé d’être un acteur de l’administration de sa carrière et de la gestion de son dossier au quotidien. Ce sont autant d’avantages induits qui participent à l’attractivité de l’entreprise.

Mettre en avant une «proposition de valeurs» pour attirer les talents

Pour combler ces déficits et recruter une main-d’œuvre qualifiée, les entreprises recourent à des pratiques anciennes, comme l’augmentation des salaires fixes et la part variable. Toutefois, il existe de nombreuses manières non financières d’attirer les meilleurs candidats. Les nouvelles générations sont moins focalisées sur les avantages financiers que sur l’expérience de travailler pour une entreprise vertueuse, avec un leadership inspirant et ouvert aux aspirations de ses équipes.

Qu’il s’agisse de favoriser une culture diversifiée et inclusive ou de proposer des programmes de formation sur mesure, l’entreprise doit mettre en avant une « proposition de valeurs ». Des valeurs (au pluriel) qui vont bien au-delà des avantages financiers, comme adopter les bonnes pratiques dans une démarche d’ouverture, d’inclusion et de vertus sociétales et environnementales. Voici ce que recommandaient les participants lors d’un webinaire organisé par Ivelem.

1. Encouragez vos employés à participer au recrutement 

Plutôt focalisées sur la définition du poste et du profil des candidats, les entreprises oublient souvent que leurs employés sont leurs meilleurs ambassadeurs. Dans certains métiers très spécialisés, la cooptation reste le meilleur moyen pour trouver le candidat parfait.

2. Exploitez les indicateurs RH

Les outils d’automatisation et d’analyse peuvent accélérer le temps nécessaire à l’exécution d’une embauche, réduire les coûts par embauche et améliorer la productivité des recruteurs. Pour cela, une solution d’analyse des performances permet d’exploiter les données du SIRH pour définir les compétences et l’expérience nécessaires à la définition du poste.

3. Améliorez le processus de recrutement

Pour les candidats, le processus de recrutement est un indicateur fiable des valeurs de l’entreprise et de sa culture. Au besoin, les outils informatiques peuvent vous aider à améliorer vos processus de recrutement pour qu’ils reflètent les valeurs de votre entreprise.

4. Soignez votre communication de recrutement

Si les entreprises sont généralement performantes dans leurs actions marketing, elles le sont beaucoup moins pour publiciser leurs annonces d’emploi et leurs avantages employés. En sachant cibler spécifiquement les profils recherchés, l’entreprise crée un contenu pertinent qui touche les bonnes personnes. Le mieux est d’élaborer un persona candidat clairement défini.

5. Communiquez sur la marque employeur

Les entreprises qui ont développé les pratiques vertueuses qui améliorent leur image et par conséquent la marque employeur sont les mieux à même de communiquer leurs valeurs et leur culture à travers leur histoire. Elles peuvent également mettre en valeur les retours de leurs employés pour attirer les talents.

6. Encouragez l’innovation

Le recrutement n’est pas une science exacte qui produit des résultats prévisibles. Il faut savoir être inventif et adapter ses processus à la difficulté du moment. C’est le cas de cette entreprise qui a décidé de rappeler ses anciens employés à la retraite : ils connaissent l’entreprise et ses métiers et peuvent être opérationnels d’emblée.

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