L’égalité femmes/hommes n’est pas un sujet récent : l’égalité salariale est inscrite dans la loi depuis 1972. Mais toutes les études montrent que cette égalité est loin d’être une réalité dans les entreprises. A poste égal, les femmes sont rémunérées en moyenne 9% de moins que les hommes, et cet écart atteint 25% tous postes confondus.
C’est la raison pour laquelle le gouvernement actuel l’a déclarée grande cause nationale du quinquennat, et a décidé de renforcer le cadre légal en imposant le respect de plusieurs règles dans l’entreprise, et des sanctions si ces règles ne sont pas appliquées.
La conséquence pour les entreprises se mesurera aussi par l’image qu’elles donneront, elles ont donc tout intérêt à se préparer dès maintenant.
Un nouvel index à mesurer et publier annuellement
La loi du 5 septembre 2018 oblige les entreprises à mesurer et publier un index d’égalité femmes-hommes. Calculé sur 100 points, il prend en compte :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- L’écart des taux d’augmentations entre les femmes et les hommes
- L’écart entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus
- Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité
- Le nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Des règles précises ont été définies pour calculer ces indicateurs (tranches d’âge et catégories à prendre en compte, effectif minimal dans chaque catégorie, etc.). Voir sur le site legifrance.gouv.fr
Qui est concerné ?
En place depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés, cet index entre en vigueur au 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au 1er mars 2020, pour celles de plus de 50 salariés. Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le 3e critère (écart entre les promotions) n’est pas à mesurer.
Cet index devra être transmis à la DIRECCTE et aux membres du CSE. Il devra être intégré dans la BDES et publié sur le site web de l’entreprise (ou, à défaut, transmis à tous les salariés).
Quelles sont les pénalités encourues ?
Les entreprises ont trois ans pour atteindre un score de 75/100. Si elles sont en-dessous, elles devront intégrer des mesures correctives à leur négociation annuelle obligatoire (NAO) : allouer une enveloppe pour le rattrapage salarial, appliquer la loi sur les augmentations pendant le congé maternité, etc. Si malgré tout elles n’atteignent pas ce score au bout de 3 ans, la pénalité pourra atteindre 1% de la masse salariale.
Les entreprises encourent la même pénalité si elles ne publient pas leur index ou si elles ne mettent pas en place de plan d’action pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et notamment les mesures financières de rattrapage en cas de constat d’inégalité de salaires.
Les premiers retours sur l’index 2018 ont montré que 15% des entreprises concernées (+de 1000 collab) n’ont pas atteint le score de 75 points. Beaucoup d’entre elles sont dans le secteur industriel ou les services. Et vous, où en êtes-vous en matière d’égalité femmes-hommes ?
Les règles à appliquer à l’embauche
Rappelons que l’égalité femme-homme dans l’entreprise n’est pas qu’une question de salaire et de promotion : elle démarre dès la phase de recrutement. La loi mentionne qu’il est interdit de préciser dans une offre d’emploi le sexe ou la situation maritale du candidat recherché. De même, il est interdit de prendre en considération ces critères pour choisir un candidat, ainsi que le fait qu’une candidate soit enceinte.
Vous vous sentez concerné ? Ne tardez pas à mettre en place vos indicateurs, sans attendre les échéances légales, et communiquez sur les actions correctrices, cela donnera une bonne image à votre entreprise.
